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[供應(yīng)]安徽地區(qū)專業(yè)服務(wù)領(lǐng)先的薪酬體系設(shè)計(jì)方案咨詢服務(wù)公司杭州博思咨詢BoTh
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：安徽
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢BoThink
- 包裝規(guī)格：杭州博思咨詢BoThink
- 產(chǎn)品數(shù)量：10
- 計(jì)量單位：項(xiàng)
- 產(chǎn)品單價：266666
- 更新日期：2019-07-20 15:29:50
- 有效期至：2020-07-19
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安徽地區(qū)專業(yè)服務(wù)領(lǐng)先的薪酬體系設(shè)計(jì)方案咨詢服務(wù)公司杭州博思咨詢BoTh
詳細(xì)信息
安徽地區(qū)專業(yè)服務(wù)領(lǐng)先的薪酬體系設(shè)計(jì)方案咨詢服務(wù)公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢公司
為安徽地區(qū)企業(yè)解決如下企業(yè)常見的薪酬問題
問題1.不清楚薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬?”
困惑2老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡；
困惑3.各個部門都認(rèn)為自己重要，誰高誰低難以平衡，
困惑4.薪酬結(jié)構(gòu)不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項(xiàng)目構(gòu)成比較簡單和雷同，缺乏激勵性，
困惑5.獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡；多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風(fēng)險，員工缺少動力和壓力
困惑6.升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)混亂，沒有科學(xué)依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔(dān)責(zé)任/任職資格、績效等關(guān)聯(lián)不強(qiáng)，
困惑7核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才
困惑8沒有長期激勵機(jī)制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機(jī)制
困惑9不同地區(qū)發(fā)達(dá)水平不同，員工調(diào)動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。
困惑10企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾困惑：
企業(yè)無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的解決方法
★幫助客戶確定科學(xué)的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付)
★建立科學(xué)的薪酬架構(gòu)，進(jìn)行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分，充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關(guān)注的內(nèi)容
★進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的薪酬調(diào)查(包括：薪酬問卷調(diào)查、薪酬水平調(diào)查、薪酬影響因素調(diào)查)，解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，為整個薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)
★以職位評估為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動員工積極性
★充分分析薪酬的激勵部分和保健部分的構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理族和技術(shù)族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等
★運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法，幫助客戶設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的具有較強(qiáng)實(shí)操性的薪點(diǎn)表
★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實(shí)施以及薪酬與績效、能力進(jìn)行掛鉤
★通過員工創(chuàng)造的績效(價值)對員工收入進(jìn)行調(diào)節(jié)
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。并達(dá)成如下目標(biāo)：
吸引人：吸引外部人才的加入
留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業(yè)干
激勵人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智
共成長：最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長與發(fā)展
預(yù)計(jì)結(jié)果
★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、實(shí)操性強(qiáng)的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值
★基于公司戰(zhàn)略并以市場化為基礎(chǔ)的薪酬政策，兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性(體現(xiàn)按價值分配的原則，不讓奉獻(xiàn)者吃虧，根據(jù)個人實(shí)際能力及所在職位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級)
★薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才
★在公司內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態(tài)的平衡
★設(shè)立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合
★根據(jù)考核結(jié)果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調(diào)動員工積極性，牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益
★結(jié)合所在行政省區(qū)的實(shí)際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。
報酬原理
為了研究薪酬的設(shè)計(jì)，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家都在研究報酬理論。
◆給多少報酬最為合理？
◆員工感到應(yīng)該獲得什么樣的報酬？
報酬原理分兩大部分，一是外在報酬，二是內(nèi)在報酬。
1．外在報酬
直接報酬
外在報酬主要是指薪酬，就是直接能夠獲取的薪酬。比如：
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